多様な人財の活躍推進

TOTOグループでは「一人ひとりの個性を尊重し、いきいきとした職場の実現」を企業理念の一つとして掲げ、その実現に向けてマネジメントリソース革新活動の中で取り組んでいます。

近年の会社を取り巻く環境は予測が難しい状況が続いています。このような状況下にあるからこそ、様々な方たちの知恵を必要としており、ダイバーシティの推進は経営においても不可避な課題と考えております。

年齢や性のあり方、国籍、障がいの有無など、多様な人財の個性を尊重し、そこから生まれる新しい発想によって、豊かで快適な生活文化を創造していきたいと考えています。

ダイバーシティを強みにし、年齢・時間・場所・職種を越え、多様な人財が集まり、安心して働き、イキイキとチャレンジできる会社、社員が誇りに思える会社を実現するために、全世代が、高い役割にチャレンジできる機会提供・能力開発 、仕事と生活を両立しながら活躍できる選択肢の拡大等に継続的に取り組んでまいります。

TOTOでは、創立100周年を迎える2017年度に女性管理職比率10%を達成しました。

女性総合職社員の継続的な採用を進めるほか、女性社員活躍支援とスキルアップを目的として、さまざまな女性社員の階層別プログラムも実施しています。

2022年度から「女性特有の健康課題」についても正しく理解をするため、TOTO日本国内グループ全社員へのe-ラーニングを実施しました。社内に女性の健康相談窓口および両立支援相談窓口を開設し、さらなる女性活躍をすすめています。両立支援制度の内容拡充等も実施しています。

さらに、日本国内営業においては、契約社員のセールスへの転籍を推進し、正社員への登用も進めています。また、社員全員に対して、年1回キャリア面談を実施し、個人別のキャリア計画の確認と、それに対する上司からのアドバイスや、支援事項の確認を行っています。

【主な実績（日本国内グループ）】
　・女性管理職比率：21.3％（2026年4月現在）
　・2026年度目標 ：21.5％
　・女性管理職数  ：2018年度比 約２倍（2018年度→2025年度の８年間）

※女性活躍推進に関する詳細データは下部をご参照ください。

女性の活躍推進を目的とした階層別研修詳細

･管理職候補者研修

管理職候補者研修は、女性社員のマネジメントスキル向上を目的とした研修です。研修では、各種プログラムを通じて、管理職に求められる能力を理解するとともに、自身の現状を客観的に把握します。その上で、組織運営における自身の強みや今後の課題を整理し、課題解決に向けた具体的なアクションプランを策定します。研修後は、日常業務（OJT）の中で、設定した課題の解決に取り組みます。

また、研修終了後には、受講者の上司（所属部門の部長相当）、研修講師、人財部門担当者による三者面談を実施しています。面談では、受講者の強みや課題、今後の育成方針を共有し、所属部門としてどのように成長を支援していくかについて、具体的な意見交換を行っています。研修受講後の継続的な成長につながるよう、職場での支援体制づくりにも取り組んでいます。

さらに、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の払拭」をテーマとしたプログラムを導入しています。

[受講者向けには]
・「自分には向いていない」といった思い込み
・遠慮や過度な自己制限
など、自身の中にあるアンコンシャス・バイアスに気付き、認識する機会を設けています。

[上司向けには]
・女性社員に対する無意識の偏見
・コミュニケーションギャップによる過剰な配慮
について、具体的なケーススタディを通じて実践的に学ぶプログラムを実施しています。

加えて、研修内ではTOTOグループの女性管理職のインタビュー映像を視聴し、女性管理職として働く姿を具体的にイメージできるよう工夫しています。「身近にロールモデルがいない」という受講者の声にも対応し、キャリア形成への理解と意欲向上につなげています。

･ダイバーシティリーダー研修

女性社員の活躍推進を目的とした階層別研修の一環として、2020年より、仕事とライフイベントとの両立や社内にロールモデルが少ないことへの不安を払拭するため、主に総合職入社の30代女性社員を対象に「ダイバーシティリーダー研修」をオンラインで実施しています。

本研修では、これからのキャリア構築を見据え、自分自身と向き合いながら深く内省することで、性差よりも個性が重要であることを再認識し、「自身の特性」や「意志」をリーダーシップにどう反映させるかを考える機会を提供しています。また、知識・スキル習得へのモチベーション向上にもつなげています。

さらに、社内女性管理職によるパネルセッションを通じて、型にはまらない自分らしいリーダーシップスタイルを考える機会を設けています。リーダー像に正解はないことを伝えるとともに、オンライン形式とすることで、子育て中の社員も受講しやすい環境としています。

【主な実績】
　・これまでに約530名が受講
　・受講者の約7割が管理職として活躍
　・日本国内の女性管理職の64％以上が受講経験者

障がい者の活躍推進

TOTOグループでは、「ノーマライゼーション」の実現を目指し、障がいの有無にかかわらず、すべての社員が活躍できる職場づくりを推進しています。継続的な障がい者採用に取り組むとともに、一人ひとりが安心して働き続けられる環境整備を進めています。

日本国内では、障がいのある社員とない社員が共に働く環境を整え、個々の特性に応じた配慮を行っています。具体的には、車いす対応エレベーターの設置や事務所入口の自動ドア化、バリアフリートイレの整備など、設備面の改善を進めています。また、受け入れ職場に対しては事前勉強会を実施し、配慮事項や注意点を共有することで、円滑な職場定着を支援しています。

さらに、聴覚障がいのある社員には筆談ボードや音声認識アプリなどの支援ツールを提供しています。加えて、入社後も定期面談を実施し、継続的な定着支援を行っています。

教育面では、新入社員研修や新任管理職研修において、障がいに関する理解促進を継続的に実施しています。2023年度には、日本国内グループ全社員を対象に「合理的配慮」に関するeラーニングを実施しました。

また、 2019年12月には、障がい者インクルージョン推進の国際イニシアチブ「The Valuable 500」の取り組みに賛同し、加盟しました。

【主な実績】
　・日本国内グループの障がい者雇用率：2.82％（2026年4月時点）
　・海外を含むグループ全体で400名以上の障がいのある社員が活躍

※障がい者雇用に関する詳細データは下部をご参照ください。

TOTOを親会社とする特例子会社の役割：
サンアクアTOTO株式会社について

働く意志と能力がありながら、就労の機会に恵まれない障がい者に働きやすい職場を提供するため、福岡県・北九州市・TOTOの3者が共同出資した第三セクター方式で、1993年に設立しました。ノーマライゼーションの理念に基づいて、障がいのある人もそうでない人もともに働き、地域とともに発展・繁栄し続ける企業でありたいと願っています。

TOTOグループでは、グローバルに活躍できる多様な人財の確保と活用を進めています。

海外グループ会社では、人財の現地化を積極的に推進しています。また、日本国内においても、国籍に関わらず優秀な人財を採用し、適切に処遇することで、多様な人財の確保に取り組んでいます。

さらに、多様な経験・文化・価値観を持つ人財がともに働くことで、組織の活性化と新たな価値創造を促進し、世界中にTOTOファンを広げていきます。

【主な実績（TOTOグループ全体）】
　・海外を含め約13,000人規模の外国籍社員が勤務
　・外国籍社員比率：約4割

※人財のグローバル化に関する詳細データは下部をご参照ください。

TOTOグループは、「TOTOグループ人財方針」において、基本的人権を尊重し、人種、信条、性のあり方、社会的身分、国籍、障がい、雇用形態、年齢、宗教などによるあらゆる差別を行わないことを定めています。

この方針のもと、多様な人財が活躍できる職場づくりを進めており、性的マイノリティ（LGBTQ）に関する正しい理解の促進と、無意識の偏見や差別の防止に取り組んでいます。

具体的には、社内外に向けてLGBTQ当事者も共に働く仲間であるという認識を広げるための啓発活動を行っています。また、社員が安心して相談できる専用窓口を設置し、全社員を対象としたeラーニングを通じて継続的な教育・理解促進を実施しています。

さらに、人事制度においては、法律上の婚姻関係に加え「同性パートナーの事実婚」も社内で認定し、異性婚と同様の福利厚生制度を適用しています。

このような活動が認められ、2025年度は、一般社団法人「work with Pride」が策定した、職場におけるLGBTQなど性的マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE指標」で、5年連続「ゴールド」を受賞しました。2019年度にはTOTOの「性的マイノリティの公共トイレに関する調査結果を公表」の取り組みが、受賞企業・団体の中から特に先進的で顕著な活動を評価する「ベストプラクティス」に選定されています。

2022年度より、日本のTOTOグループでは、全社員の定年年齢を60歳から65歳へ段階的に引き上げています。

あわせて、職場をけん引するリーダーの活躍に対し、よりタイムリーに処遇へ反映できるよう、管理職社員資格を統合しました。これにより、過去の評価や経験だけにとらわれず、現在担っている役割と成果に基づいて適切に処遇する仕組みへと見直しを行っています。

また、少子高齢化による労働人口の減少や公的年金の受給開始年齢の引き上げなど、労働環境や働き方に対する意識が大きく変化する中で、これまで60歳以降の再雇用者の処遇見直しや、若手・女性の登用などを進めてきました。今後は、経験豊富で高い専門性を持つシニア世代の活躍が一層重要になることから、安心して長く働き続けられる環境整備を進めるとともに、管理職を中心とした人事制度の見直しを通じて、全世代が活躍できる職場づくりをさらに加速していきます。

TOTOグループでは、社員のキャリアと人生設計を長期的に支援するため、退職後も見据えた各種支援を行っています。

・キャリア開発支援（50歳節目の研修）
50歳という節目に、これまでのキャリアを振り返り、今後の働き方やライフプランについて考える機会としてキャリア開発支援研修を実施しています。今後もいきいきと働き続けるためのキャリア形成を支援することを目的としています。

・退職後の再就職支援
TOTOを退職し、社外での再就職を希望する方に対しては、退職後も含めたキャリア形成を支援し、再就職に向けたサポートを行っています。

・共済会によるライフプラン支援
社員の共済会においても、退職後の人生設計やキャリア形成をテーマとしたセミナーを開催し、継続的な学びと準備の機会を提供しています。

男女別の従業員構成

※1 現地社員と日本から海外への出向者

年齢層別・男女別の社員割合

※TOTOグループ（日本）の正社員・契約社員

社員の平均年齢

※TOTOの正社員・契約社員

男女別の新卒採用数

※TOTOグループ（日本）の4月1日新卒（定期）入社の正社員

STEM関連部門の女性社員比率

※TOTOの正社員・契約社員・派遣社員
※STEM関連部門:研究・開発・技術部門、情報部門、物流部門を対象

男女別の管理職数

※1 現地社員と日本から海外への出向者

職位階層別の管理職数

※TOTOグループの正社員・契約社員で課長級以上の職位者

男女別の新規管理職登用者数

※TOTOグループ（日本）の正社員・契約社員で課長級以上の職位者
※日本から海外への出向者を含む

男女別の平均勤続年数

※TOTOグループ（日本）の正社員・契約社員

男女別賃金比率（平均女性賃金／平均男性賃金）

※1 2024年度以降の一般社員については、TOTOグループ（日本）の正社員で算出。
※TOTOの正社員
※賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しているが、
　人数、社員資格、在籍年数の違いなどにより男女で差が生じている。

初任給実績（東京勤務の場合）

※TOTOの正社員

障がい者雇用率

※日本：法定雇用率の算定基準に基づいて算出【2023(2024.4時点),2024(2025.4時点),2025(2026.4時点)】
※海外：従業員数に対する障がい者数で算出

障がい者数

※TOTOグループ（日本）の正社員・契約社員

地域別の従業員構成

外国籍の従業員構成

※TOTOグループ（日本）の正社員・契約社員（除く：日本から海外への出向者）

国籍別従業員比率

※2023年度は、米州・欧州を除く海外を含めたTOTOグループ（正社員・契約社員）で算出
※2024年度以降は、米国を除く海外を含めたTOTOグループ（正社員・契約社員）で算出 
※従業員比率　上位5か国

国籍別管理職比率

※2023年度は、米州・欧州を除く海外を含めたTOTOグループ（管理職）で算出
※2024年度以降は、米国を除く海外を含めたTOTOグループ（管理職）で算出
※上位の国籍のみ記載